El otro día discutía con una clienta sobre qué más podemos hacer para que sus trabajadores no se vayan a la competencia. Ella me insistía en que «la gente sólo se mueve por dinero» y yo le argumentaba que dependía mucho de la generación y del tipo de trabajo.
Le conté que en su aclamado estudio Drive, Daniel Pink demuestra que para tareas que requieren creatividad y resolución de problemas (una gran mayoría de los puestos en el sector servicios de Barcelona), el sistema de «palos y zanahorias» ha muerto. Gestionar a base de aumentos de fijo y consecución de variables ya no era suficiente.
Cuánto Talento he escuchado en mi carrera diciendo que se irían, incluso, por menos dinero pero más estabilidad, o mejor jefe, o poder trabajar desde casa, o o o…. de todo, menos dinero!
Pink identifica tres pilares fundamentales que retienen al talento mucho más que un aumento salarial del 5%:
- Autonomía: El deseo de dirigir nuestras propias vidas y nuestro trabajo. Conseguir más ownership, más autonomía y más responsabilidad delegada por un liderazgo eficiente.
- Maestría: El impulso de ser cada vez mejores en algo que es relevante. Potenciar la mejora continua, el feedback continuo, el up-skilling y re-skilling, la propia carrera profesional.
- Propósito: La intención de hacer lo que hacemos al servicio de algo más grande que nosotros mismos. Conocer nuestros propios valores y forma de ser para alinearlo con el propósito de la organización.
Muchos CEOs caen en el error de intentar solucionar un problema de liderazgo o de falta de propósito subiendo el salario fijo. Al final es un parche muy caro y de corta duración ya que a los 3 meses, el empleado sigue sintiendo la misma desconexión, pero ahora le cuesta más dinero.
Entender qué motiva a cada generación (no busca lo mismo un Baby Boomer que un Gen Z) es la clave de la retención inteligente.
Te ayudamos a identificar qué piezas de tu cultura están fallando para que no tengas que «comprar» la permanencia de tu equipo cada año.